Motivation & Leistung · Leistungsschwächere
Im letzten Kapitel ging es darum, Leistung fair zu beurteilen. Doch selbst beim gerechtesten Blick wird sich zeigen, dass nicht alle gleich viel leisten. Manche bleiben dauerhaft zurück, und dann stellt sich eine der unangenehmsten Führungsfragen: Wie gehst du mit einem sogenannten Low-Performer um?
Schon das Etikett ist eine Falle, denn es macht die schwache Leistung an der Person fest, als wäre sie ein feststehender Zustand. Dabei hat schwache Leistung fast immer eine Ursache, und oft liegt sie gar nicht nur am Menschen. Schauen wir uns an, warum du zuerst nach der Ursache suchen solltest, wie deine eigene Erwartung die Leistung mitformt und wie du fair, klar und wirksam mit Leistungsschwächeren umgehst.
Wer jemanden vorschnell als Low-Performer abstempelt, hört auf, nach dem Grund zu fragen. Dabei liegt der Schlüssel genau dort. Schwache Leistung hat fast immer eine Ursache: unklare Erwartungen, sodass jemand gar nicht weiß, was verlangt wird. Die falsche Rolle, die nicht zu den Stärken passt. Fehlende Fähigkeiten oder Einarbeitung. Persönliche Belastungen wie Krankheit oder private Sorgen. Oder ein schlechtes Verhältnis im Team. Erst wenn du die Ursache kennst, kannst du sinnvoll handeln. Denn einen Überforderten braucht es Unterstützung, einen Fehlbesetzten eine andere Rolle, einen Unwilligen ein klares Gespräch, und das sind völlig verschiedene Wege.
Das Wort „leisten“ bedeutete im Althochdeutschen ursprünglich „nachkommen“ und „erfüllen“. Leistung ist also im Wortsinn das Erfüllen einer Aufgabe, das Nachkommen einer Erwartung. Das macht deutlich, warum unklare Erwartungen so oft die Wurzel schwacher Leistung sind: Wer nicht weiß, was er erfüllen soll, kann auch nicht nachkommen. Bevor du also über mangelnde Leistung urteilst, lohnt die Frage, ob überhaupt klar war, was zu leisten ist.
Ein oft übersehener Punkt: Deine eigene Haltung wirkt auf die Leistung des anderen zurück. Die Forscher Robert Rosenthal und Lenore Jacobson beschrieben den sogenannten Pygmalion-Effekt: Menschen, von denen mehr erwartet wird, schneiden tatsächlich besser ab, weil sie anders behandelt, mehr gefördert und stärker ermutigt werden. Das gilt auch umgekehrt. Wer jemanden innerlich abgeschrieben hat, gibt ihm weniger Chancen, weniger Zutrauen, weniger Aufmerksamkeit, und macht ihn dadurch oft erst zu dem schwachen Leister, für den er ihn hält.
Das heißt nicht, dass es keine echten Leistungsprobleme gäbe. Aber es heißt: Bevor du jemanden aufgibst, prüf deine eigene Erwartung. Behandelst du ihn noch als jemanden, der sich verbessern kann, oder hast du ihn längst innerlich verabschiedet? Deine Antwort beeinflusst mehr, als dir lieb ist.
Schwache Leistung hat immer eine Ursache. Und wer jemanden abschreibt, macht ihn oft erst zu dem, für den er ihn hält.
Drei Dinge helfen dir im Umgang mit schwacher Leistung.
Frag zuerst nach dem Grund: unklare Erwartung, falsche Rolle, fehlende Mittel, private Last? Danach richtet sich alles.
Zeig, dass du an eine Verbesserung glaubst, und biete konkrete Hilfe an. Wer sich abgeschrieben fühlt, gibt auf.
Vereinbare klare Erwartungen und einen Zeitrahmen. Bessert sich nichts, folgen faire, klare Konsequenzen.
„Ein Low-Performer bleibt ein Low-Performer, das ändert sich nicht mehr.“ Das ist erstaunlich oft falsch. Viele vermeintlich schwache Leister blühen auf, sobald die Ursache behoben ist: klare Erwartungen, die passende Rolle, etwas Einarbeitung oder das Gefühl, dass jemand an sie glaubt. Wer dagegen am Etikett festhält, bestätigt es durch sein eigenes Verhalten. Natürlich gibt es Fälle, in denen es nicht passt. Aber das darf erst am Ende eines ehrlichen Weges stehen, nicht am Anfang.
Ein Mitarbeiter galt als Minderleister und stand kurz vor der Kündigung. Im Gespräch kam heraus, dass er seit einem Jahr eine Aufgabe machte, die überhaupt nicht zu seinen Stärken passte, und dass ihm nie richtig erklärt worden war, worauf es ankam. Seine Führungskraft änderte seinen Aufgabenzuschnitt und machte die Erwartungen klar. Innerhalb weniger Monate wurde aus dem vermeintlichen Low-Performer ein solider, verlässlicher Leister. Es war nie die Person gewesen, sondern die Passung.
Es geht um eine faire Reihenfolge: erst verstehen und helfen, dann konsequent sein. Vier Dinge helfen dir.
Klär die Ursache im Gespräch. Sprich offen an, was dir auffällt, und finde gemeinsam den Grund. Wie du auch Unangenehmes fair ansprichst, zeigt das Kapitel Wie du schwierige Botschaften klar und fair überbringst.
Mach Erwartungen klar. Oft fehlt einfach die klare Ansage, was genau erwartet wird. Wie das gelingt, zeigt das Kapitel Erwartungen klar kommunizieren.
Biete Unterstützung und Zutrauen. Zeig, dass du an eine Verbesserung glaubst, und hilf konkret. Wie du Menschen entwickelst, zeigt das Kapitel Mitarbeiter entwickeln und fördern.
Sei am Ende konsequent. Bessert sich trotz allem nichts, zieh klare Konsequenzen. Wie du das fair tust, zeigt das Kapitel Konsequent bleiben, ohne hart zu werden.
Denk an eine Person, deren Leistung dich gerade enttäuscht, und stell dir zwei Fragen: Weiß sie wirklich klar, was von ihr erwartet wird? Und habe ich sie innerlich schon abgeschrieben? Ehrliche Antworten darauf zeigen dir oft, dass der erste Schritt nicht bei ihr liegt, sondern bei dir.
Führung ist eine Reise, und du sitzt selbst am Steuer. Ein Leistungsschwächerer ist wie ein Wagen, der nicht richtig zieht. Ein schlechter Fahrer schimpft auf das Auto und gibt es auf. Ein guter schaut nach: Ist der falsche Kraftstoff drin, ist der Motor kalt, klemmt die Handbremse? Fast immer gibt es eine Ursache, die man beheben kann. Und wer den Wagen schon innerlich verschrottet hat, fährt ihn erst recht zu Schrott, weil er ihn nicht mehr pflegt. Erst die Ursache, dann das Urteil.
Bei all dem geht es letztlich darum, dass Menschen selbst Verantwortung für ihre Leistung übernehmen, statt sich tragen zu lassen. Wie du genau das förderst, wie du aus Mitarbeitern, die auf Anweisung warten, Menschen machst, die mitdenken und Verantwortung ergreifen, das schauen wir uns als Nächstes an, zum Abschluss dieses Kapitels über Motivation und Leistung.
Jeder Artikel hier ist eine Etappe auf deiner Reise. Der Kompass zeigt dir, wo du gerade stehst und wohin es als Nächstes geht.
Du bist hier: Motivation & Leistung, Umgang mit Leistungsschwächeren.
Dein nächster Schritt: Frag dich bei einer enttäuschenden Leistung: Weiß die Person klar, was erwartet wird, und habe ich sie innerlich schon abgeschrieben?
Kostenlosen Führungs-Check machen →Zuerst suchst du die Ursache, bevor du urteilst. Schwache Leistung hat fast immer einen Grund: unklare Erwartungen, die falsche Rolle, fehlende Fähigkeiten, private Belastung oder ein schwieriges Umfeld. Sprich offen und wertschätzend an, was dir auffällt, hör zu und finde gemeinsam heraus, woran es liegt. Dann vereinbarst du klare Erwartungen, bietest passende Unterstützung an und setzt einen Zeitrahmen. Bessert sich trotz all dem nichts, folgen klare Konsequenzen. Erst die Ursache, dann das Urteil.
Der Pygmalion-Effekt beschreibt, dass die Erwartungen einer Führungskraft die Leistung der Mitarbeiter beeinflussen. Die Forscher Robert Rosenthal und Lenore Jacobson zeigten, dass Menschen, von denen mehr erwartet wird, tatsächlich besser abschneiden, weil sie anders behandelt, gefördert und ermutigt werden. Für Führung heißt das: Wer jemanden innerlich als Low-Performer abgeschrieben hat, behandelt ihn entsprechend und macht ihn dadurch oft erst zu einem. Erwartungen wirken wie eine sich selbst erfüllende Prophezeiung.
Die Ursachen sind vielfältig und liegen selten nur an der Person. Häufig sind es unklare Erwartungen, sodass jemand gar nicht weiß, was genau von ihm verlangt wird. Oder die Rolle passt nicht zu den Stärken. Manchmal fehlen Fähigkeiten, Einarbeitung oder Mittel. Oft spielen persönliche Belastungen wie Krankheit oder private Sorgen hinein. Auch ein schlechtes Verhältnis zur Führungskraft oder im Team kann Leistung bremsen. Deshalb lohnt es sich immer, zuerst nach der Ursache zu fragen, statt vorschnell zu urteilen.
Dann, wenn du die Ursache geklärt, klare Erwartungen vereinbart, echte Unterstützung angeboten und einen fairen Zeitrahmen gegeben hast und sich trotzdem nichts bessert. Unterstützung ohne Grenze wird sonst unfair gegenüber dem Rest des Teams, der die schwache Leistung mitträgt. Wichtig ist die Reihenfolge: erst wirklich helfen, dann konsequent sein. Wer zu früh Konsequenzen zieht, wird ungerecht, wer sie ewig hinauszögert, schädigt Team und Betrieb. Im äußersten Fall gehört dazu die Trennung.
Indem du beim Verhalten und den Fakten bleibst, nicht bei der Person, und echtes Interesse an der Ursache zeigst. Beschreibe konkret, was dir aufgefallen ist, und frag offen, woran es aus Sicht des anderen liegt. Zeig, dass du an eine Verbesserung glaubst und helfen willst, statt nur zu tadeln. Dieser Glaube an den anderen ist wichtig, denn wer sich abgeschrieben fühlt, gibt auf. Verbinde die klare Ansage mit Zutrauen und konkreter Unterstützung, dann motiviert das Gespräch, statt zu lähmen.
Du hast jemanden im Team, dessen Leistung nicht stimmt, und willst fair und wirksam damit umgehen? Im kostenlosen Erstgespräch schauen wir uns an, wie du die Ursache findest, klar führst und den richtigen Weg zwischen Unterstützung und Konsequenz gehst. Kostenloses Erstgespräch →