Reise des Lebens · Wenn der Beifahrer schweigt
Du kennst diese Meetings, in denen du am Ende in die Runde fragst: „Passt das so für alle? Gibt es Bedenken?“ Und dann nicken alle brav, keiner sagt was, und du gehst mit einem guten Gefühl raus. Drei Wochen später fliegt dir das Ganze dann um die Ohren, und auf einmal, in der Kaffeeküche, wussten es angeblich alle schon vorher. Nur gesagt hat es dir eben keiner.
Das ist eine der frustrierendsten Erfahrungen als Führungskraft, und ich habe sie selbst oft genug gemacht. Man fragt ausdrücklich nach der Wahrheit und bekommt trotzdem nur höfliches Schweigen. Und das Verrückte ist: Das liegt fast nie daran, dass dein Team keine Meinung hätte. Es liegt daran, dass Schweigen sich in dem Moment einfach sicherer anfühlt als Reden.
Bleib also kurz dran, dann schauen wir uns an, warum Menschen in Teams schweigen, obwohl sie es besser wissen, was das mit dir als Führungskraft zu tun hat, und wie du eine Kultur schaffst, in der dir endlich jemand sagt, wenn du gerade falsch abbiegst.
Stell dir vor, du sitzt am Steuer, und dein Beifahrer sieht ganz genau, dass du gleich falsch abbiegst. Er sagt aber nichts. Warum eigentlich? Vielleicht, weil du ihn beim letzten Mal, als er etwas anmerkte, ziemlich schroff abgebügelt hast. Vielleicht, weil er gelernt hat, dass Mitreden hier nur Ärger bringt. Also schaut er lieber aus dem Fenster und lässt dich fahren, selbst wenn er weiß, dass ihr gleich in die Sackgasse rollt.
Genau so verhalten sich Menschen in Teams. Schweigen ist nämlich fast immer die klügere Wahl für den Einzelnen, jedenfalls kurzfristig. Wer den Mund hält, kann sich nicht blamieren, eckt nicht an und zieht keinen Ärger auf sich. Wer dagegen einen Einwand bringt, riskiert, dumm dazustehen oder als Querulant zu gelten. Und dein Gehirn rechnet in solchen Momenten blitzschnell aus, was gerade sicherer ist. Meistens gewinnt das Schweigen. Das ist keine Feigheit, das ist schlicht ein uralter Schutzreflex.
Genau hier kommt ein Begriff ins Spiel, den du dir merken solltest: psychologische Sicherheit. Die Harvard-Professorin Amy Edmondson hat ihn geprägt, und er meint etwas sehr Konkretes. Psychologische Sicherheit ist die geteilte Überzeugung in einem Team, dass es sicher ist, ein zwischenmenschliches Risiko einzugehen. Also eine Frage zu stellen, einen Fehler zuzugeben oder eine unbequeme Meinung auszusprechen, ohne dafür abgestraft oder bloßgestellt zu werden.
Und das ist keine weiche Wohlfühl-Idee, im Gegenteil. Als Google in einer groß angelegten Studie, dem Projekt Aristoteles, herausfinden wollte, was die besten Teams von den mittelmäßigen unterscheidet, kam am Ende genau das als wichtigster Faktor heraus. Nicht die klügsten Köpfe, nicht die meiste Erfahrung, sondern die psychologische Sicherheit im Team. Dort, wo Menschen sich trauen, den Mund aufzumachen, werden Fehler früher entdeckt, bessere Ideen geboren und schwierige Themen angesprochen, bevor sie eskalieren.
Jetzt kommt der unbequeme Teil, und ich sage ihn dir so offen, wie ich ihn mir selbst irgendwann sagen musste. Ob dein Team offen redet oder nicht, hängt weniger an deinem Team als an dir. Genauer gesagt an dem, was in den entscheidenden Sekunden passiert, nachdem jemand den Mut hatte, etwas zu sagen.
Denk mal an das letzte Mal, als dir ein Mitarbeiter einen Fehler gemeldet hat. Was hast du gemacht? Hast du gefragt, wie es dazu kam und was ihr daraus lernt? Oder ist dir, ganz ehrlich, erst mal ein genervtes „Wie konnte DAS denn passieren?“ rausgerutscht? Denn genau da entscheidet sich alles. Es gibt einen riesigen Unterschied zwischen „Das war falsch“ und „Du bist falsch“. Das Erste meint das Verhalten, und damit kann ein Mensch etwas anfangen, er kann es beim nächsten Mal besser machen. Das Zweite trifft die Person, und darauf gibt es nur eine Reaktion: Rückzug. Wer sich als Mensch angegriffen fühlt, meldet dir den nächsten Fehler eben nicht mehr, sondern kehrt ihn unter den Teppich.
Deshalb gilt eine der ältesten Führungsregeln überhaupt: Triff das Verhalten, nicht den Menschen. Es geht nie darum, wer schuld ist, denn dieses Wort gehört vor Gericht und nicht ins Team. Es geht darum, was die Ursache war und wie ihr sie beim nächsten Mal gemeinsam vermeidet. Sobald dein Team spürt, dass ein Fehler eine Information ist und kein Grund zur öffentlichen Vorführung, fängt es an, dir die Wahrheit zu sagen.
Und weil das Ganze schnell missverstanden wird, räume ich mit einem Irrtum gleich auf. Psychologische Sicherheit heißt nicht, dass jetzt alle immer lieb zueinander sind und niemand mehr klare Ansagen macht. Sie ist kein Kuschelkurs und keine Harmonie um jeden Preis. Ganz im Gegenteil.
In einem wirklich sicheren Team wird sogar mehr gestritten, nicht weniger, aber eben über die Sache und nicht gegen die Person. Klarheit und Sicherheit sind nämlich keine Gegensätze, sondern zwei Seiten derselben Medaille. Du darfst hohe Erwartungen haben, du darfst unbequeme Dinge ansprechen, du darfst fordern. Entscheidend ist nur, dass sich beim Fordern niemand als Mensch infrage gestellt fühlt. Hohe Ansprüche und ein sicheres Klima, das ist die Kombination, in der Teams über sich hinauswachsen.
Genug erklärt, kommen wir zu dem, was du ab dem nächsten Meeting tun kannst. Vier Dinge wirken erfahrungsgemäß am stärksten.
Das Erste, und ehrlich gesagt das Wichtigste: Geh selbst mit gutem Beispiel voran und gib eigene Fehler offen zu. Nichts öffnet ein Team so sehr wie eine Führungskraft, die sagt „Das habe ich falsch eingeschätzt, das tut mir leid“. In dem Moment, in dem du zeigst, dass Fehler hier niemanden den Kopf kosten, nicht mal deinen, sinkt die Angst im ganzen Raum.
Das Zweite: Reagiere auf Einwände und schlechte Nachrichten mit Dank, nicht mit Abwehr. Wenn dir jemand etwas Unbequemes sagt, ist dein erster Satz entscheidend. Ein ehrliches „Gut, dass du das ansprichst“ ist Gold wert, selbst wenn dir die Nachricht gerade gar nicht in den Kram passt. Denn du belohnst damit nicht die schlechte Nachricht, sondern den Mut, sie auszusprechen.
Das Dritte hatten wir schon: Sprich immer das Verhalten an, nie die Person. Und das Vierte: Hol dir aktiv die Stillen dazu. Wenn in deinen Meetings immer dieselben zwei, drei Leute reden und der Rest schweigt, dann frag die Leisen gezielt und wohlwollend nach ihrer Sicht. Oft sitzt genau dort der Beifahrer, der als Einziger sieht, dass ihr gerade falsch abbiegt.
Und weißt du, auch das gehört wieder zu derselben großen Idee. Führung ist eine Reise, und du sitzt dabei selbst am Steuer. Nur fährst du eben nicht allein über die Straße. Um dich herum sind lauter andere Menschen unterwegs, dein Team, und jeder von ihnen sieht die Strecke aus einem etwas anderen Winkel, durch seine ganz eigene Brille. Über diese unterschiedlichen Brillen habe ich im Kapitel Persönlichkeit und Führung geschrieben. Wenn deine Mitfahrer sich trauen, dir zu sagen, was sie sehen, dann kommt ihr gemeinsam einfach viel sicherer ans Ziel.
Aber ganz ehrlich, damit das gelingt, reicht es nicht, dass dein Team einfach nur reden darf. Du musst auch selbst lernen, so zu reden, dass deine Botschaft ankommt, ohne dass gleich die Beziehung Schaden nimmt. Wie du also Klartext redest und trotzdem den Draht zu deinen Leuten behältst, das schauen wir uns im nächsten Kapitel an.
Jeder Artikel hier ist eine Etappe auf deiner Reise. Der Kompass zeigt dir, wo du gerade stehst und wohin es als Nächstes geht.
Du bist hier: Teamführung, Sicherheit schaffen.
Dein nächster Schritt: Schau dir an, mit welchen unterschiedlichen Menschen du es in deinem Team eigentlich zu tun hast.
Deep O.C.E.A.N.® ansehen →Psychologische Sicherheit ist die geteilte Überzeugung in einem Team, dass man ein zwischenmenschliches Risiko eingehen kann, ohne dafür bestraft oder bloßgestellt zu werden. Konkret heißt das: Man darf Fragen stellen, Fehler zugeben und auch mal widersprechen, ohne Angst vor bösen Folgen. Der Begriff geht auf die Harvard-Forscherin Amy Edmondson zurück und gilt als einer der wichtigsten Faktoren für erfolgreiche Teams.
Nein, das ist das größte Missverständnis. Psychologische Sicherheit ist kein Harmoniezwang. In sicheren Teams wird sogar offener gestritten, nur eben über die Sache und nicht gegen die Person. Hohe Ansprüche und ein sicheres Klima schließen sich nicht aus, im Gegenteil, erst zusammen bringen sie Spitzenleistung.
Weil Schweigen sich für den Einzelnen im Moment sicherer anfühlt. Wer nichts sagt, riskiert nichts. Meistens hat das Team in der Vergangenheit gelernt, dass Ehrlichkeit hier Ärger bringt, oft ohne dass die Führungskraft das überhaupt bemerkt. Die gute Nachricht ist: Du kannst das ändern, vor allem über deine eigene Reaktion, wenn dir jemand etwas Unbequemes sagt.
Vor allem, indem du selbst Fehler offen zugibst, auf schlechte Nachrichten mit Dank statt Abwehr reagierst, immer das Verhalten ansprichst und nie die Person, und aktiv die Stillen im Team nach ihrer Meinung fragst. Das kostet kein Budget, sondern nur ein bisschen Mut und Konsequenz, gerade in den unbequemen Momenten.
Ein deutliches Zeichen ist, wenn in deinen Meetings immer dieselben reden und der Rest schweigt. Auch wenn Fehler vertuscht statt gemeldet werden, wenn niemand mehr nachfragt oder wenn dir Probleme immer erst dann auffallen, wenn sie schon eskaliert sind, dann fehlt die Sicherheit im Team. Das offene, ehrliche Wort ist der beste Frühwarnindikator, den du hast.
Du hast das Gefühl, dass dir dein Team nicht alles sagt, was du wissen müsstest? Dann lass uns in einem kostenlosen Erstgespräch in Ruhe anschauen, woran das liegt und wie du wieder ein Klima schaffst, in dem ehrlich geredet wird. Kostenloses Erstgespräch →