„Wir führen wertschätzend, transparent und auf Augenhöhe.“
Dieser Satz steht in irgendeiner Form in fast jedem Unternehmensleitbild in Deutschland. Und in fast jedem Unternehmen, das ihn aufgeschrieben hat, gibt es Mitarbeitende, die ihn mit einem müden Lächeln quittieren.
Nicht weil die Absicht dahinter falsch ist. Sondern weil zwischen dem Aufschreiben und dem Vorleben eine Kluft besteht, die niemand ernsthaft versucht hat zu schließen.
Dieser Artikel zeigt, warum Führungsleitbilder meistens nicht funktionieren — und wie man eines entwickelt, das es tut.
Das Problem mit den meisten Führungsleitbildern
Kurze Antwort: Sie werden entwickelt, um da zu sein. Nicht um zu wirken. Der Prozess ist oft Mittel zum Zweck — nicht Ausgangspunkt echter Veränderung.
Ein Führungsleitbild, das in einem Workshop erstellt, hübsch gestaltet und ins Intranet gestellt wird, ist besser als keins. Aber kaum.
Woran es meistens scheitert:
Zu abstrakt. „Wir fördern Eigenverantwortung“ sagt nichts darüber aus, was das bedeutet, wenn ein Mitarbeitender einen Fehler macht und die Führungskraft davon erfährt. Was passiert dann? Wer das nicht weiß, hat kein gelebtes Prinzip — er hat einen Slogan.
Ohne Selbstbindung. Ein Leitbild für andere aufzuschreiben, ohne sich selbst daran zu binden, ist Führung von oben herab. Mitarbeitende merken sofort, ob die Führungskraft das, was sie fordert, selbst lebt.
Ohne Konsequenz. Wenn das Leitbild sagt „wir sprechen Probleme offen an“ — aber wer das tut, wird bestraft oder ignoriert — ist das Leitbild nicht wert, was es kostet es zu drucken.
Was ein Führungsleitbild leisten kann
Ein gutes Führungsleitbild beantwortet drei Fragen:
1. Wofür stehe ich als Führungskraft — auch wenn es unbequem wird?
2. Wie behandle ich Menschen in meinem Team, wenn der Druck steigt?
3. Woran können andere erkennen, ob ich meinen eigenen Ansprüchen gerecht werde?
Das sind keine einfachen Fragen. Und genau das ist der Punkt.
Ein Führungsleitbild, das nur aus angenehmen Antworten besteht, ist kein Leitbild. Es ist ein Wunschzettel.
Wie ein echtes Führungsleitbild entsteht
Der Prozess ist wichtiger als das Ergebnis. Was dabei zählt:
Schritt 1: Bestandsaufnahme ohne Schönfärberei
Bevor du etwas entwickelst, schau hin: Wie führst du tatsächlich, wenn es stressig wird? Nicht wie du glaubst zu führen — wie du wirklich führst.
Fragen, die helfen:
– Was tust du als erstes, wenn ein Projekt zu scheitern droht?
– Wie reagierst du, wenn jemand dir widerspricht?
– Was haben Mitarbeitende zuletzt über dein Führungsverhalten gesagt, das dich überrascht hat?
Wenn dir auf die letzte Frage keine Antwort einfällt, ist das selbst eine Antwort.
Schritt 2: Werte benennen, die wirklich stimmen
Nicht die Werte, die gut klingen. Die Werte, nach denen du tatsächlich Entscheidungen triffst.
Wenn du in einer schwierigen Situation zwischen Schnelligkeit und Qualität wählen musstest — welche hast du gewählt? Wenn du zwischen Loyalität gegenüber dem Team und den Erwartungen von oben stehst — was machst du?
Echte Werte zeigen sich in diesen Momenten, nicht in Workshops.
Schritt 3: Konkrete Verhaltensanker definieren
Für jeden Wert, den du benennst, brauchst du mindestens ein konkretes Verhalten, das zeigt, wie er im Alltag aussieht.
„Offenheit“ als Wert bedeutet nichts. „Ich gebe in jedem Teammeeting explizit Raum für abweichende Meinungen — und ich bedanke mich öffentlich dafür, wenn jemand widerspricht“ bedeutet etwas.
Das ist der Unterschied zwischen Worthülse und gelebtem Prinzip.
Schritt 4: Feedback einholen — wirklich
Zeig deinen Entwurf dem Team. Nicht mit der Frage „Findet ihr das gut?“ — sondern mit der Frage: „Erkennt ihr das in meinem Führungsverhalten wieder? Und wenn nicht — was fehlt?“
Das erfordert Mut. Und es ist der einzige Weg, ein Leitbild zu entwickeln, das nicht zur Worthülse wird.
Was Führungskräfte, die ihre häufigsten Fehler kennen, gemeinsam haben: Sie haben diesen Schritt gemacht — und sind nicht daran zerbrochen, sondern gewachsen.
Warum das so wichtig ist
Ein Führungsleitbild ist kein HR-Dokument. Es ist ein Versprechen.
An dein Team: So behandle ich euch. An dich selbst: Daran erkenne ich, ob ich gut führe.
Wer dieses Versprechen nicht einlöst, verliert Vertrauen. Und was ein stilles Team mit gebrochenem Vertrauen macht, ist bekannt: Es nickt. Es liefert. Es geht innerlich.
Fazit
Ein Führungsleitbild, das wirkt, ist nicht das schönste. Es ist das ehrlichste.
Es benennt nicht nur, was gut klingt — sondern was wirklich zählt. Und es fordert dich selbst täglich heraus, nicht nur die anderen.
Wenn du ein Leitbild entwickeln willst, das mehr ist als eine Folie: Fang mit der Bestandsaufnahme an. Und wenn du dabei merkst, dass du Unterstützung brauchst — das ist kein Zeichen von Schwäche. Es ist der Anfang.
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Häufige Fragen zum Führungsleitbild
Muss ich ein Führungsleitbild haben?
Nein. Aber du hast sowieso eines — es ist nur nicht aufgeschrieben. Die Frage ist, ob das, was du implizit sendest, das ist, was du wirklich sendest.
Wie lange dauert die Entwicklung?
Sinnvoll: drei bis sechs Monate mit echtem Prozess. Weniger als das führt meist zu Leitbildern, die nicht halten.
Was, wenn mein Leitbild nicht zum Unternehmensleitbild passt?
Das ist eine wichtige Frage. Wenn der Konflikt fundamental ist, ist das ein Führungsproblem auf höherer Ebene — und sollte adressiert werden.
Alexander Lengowski ist Coach für KMU-Führungskräfte, BVMID Top-Experte 2025 & 2026 und arbeitet mit Führungskräften aus Logistik, Produktion und Mittelstand, bayernweit und online.